Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés et en financer au moins la moitié. L’obligation s’applique dès le premier salarié, sans seuil d’effectif ni période de tolérance. Elle est pourtant l’une des moins bien appliquées dans les petites structures : selon les données DARES relayées par les courtiers, 92 % des entreprises de plus de dix salariés sont en règle, contre environ 74 % dans les TPE de un à quatre salariés.
L’écart ne s’explique pas par de la mauvaise volonté. Il s’explique par le fait que l’obligation ne se résume pas à souscrire un contrat, et que la partie oubliée est justement celle que l’URSSAF regarde en cas de contrôle. Voici ce qu’un dirigeant de TPE doit réellement mettre en place, et ce que dix ans chez un assureur 100 % digital m’ont appris au passage.
Ce que la loi impose exactement
Le texte fondateur est l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, transposé par la loi du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l’emploi. Il fixe quatre obligations distinctes.
Proposer une couverture collective à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Un salarié embauché la veille y a droit au même titre qu’un salarié présent depuis dix ans. La couverture des ayants droit, elle, n’est pas obligatoire : l’employeur peut la prévoir, mais rien ne l’y contraint.
Financer au minimum 50 % de la cotisation du salarié seul, hors options famille. Le reste est prélevé sur le bulletin de paie. Ce plancher est un minimum légal : certaines conventions collectives montent à 60 ou 70 %.
Respecter le panier de soins minimal : prise en charge intégrale du ticket modérateur sur les actes remboursés par l’Assurance maladie, forfait journalier hospitalier, et planchers en optique et dentaire. Le contrat doit aussi être un contrat responsable au sens de l’article L. 871-1 du Code de la Sécurité sociale, faute de quoi l’exonération de charges sociales sur la part patronale tombe.
Formaliser la mise en place par un acte écrit. C’est le point le plus négligé, et j’y reviens tout de suite.
Les règles complètes figurent sur la fiche Service-Public Entreprendre consacrée à l’obligation de l’employeur, mise à jour en janvier 2026.
L’acte de mise en place, la partie que tout le monde oublie
L’obligation ne peut pas être implicite. Souscrire un contrat de mutuelle d’entreprise et prélever la part salariale ne suffit pas : il faut un document qui institue le régime dans l’entreprise. Trois voies existent, l’accord collectif, le référendum auprès des salariés, et la décision unilatérale de l’employeur. En TPE, sans représentants du personnel, c’est presque toujours la DUE qui s’applique. Elle doit être remise individuellement à chaque salarié et conservée par l’employeur.
Le détail qui coûte cher : les cas de dispense doivent figurer dans cet acte. Un salarié déjà couvert comme ayant droit par le contrat collectif de son conjoint ne peut invoquer sa dispense que si elle est prévue dans le document de mise en place. Beaucoup de dirigeants acceptent des dispenses verbales, en toute bonne foi, et se retrouvent avec un régime qui perd son caractère collectif et obligatoire. La conséquence est un redressement sur l’exonération de charges, rétroactif.
L’URSSAF détaille les conditions du caractère collectif et obligatoire sur sa page consacrée à la complémentaire frais de santé. C’est la référence à lire avant de rédiger la DUE, pas après.
Vérifier sa convention collective avant de comparer les prix
C’est l’ordre des opérations qui compte. Beaucoup de dirigeants comparent d’abord les offres, choisissent la moins chère, puis découvrent que leur branche impose davantage.
De nombreuses conventions collectives prévoient des garanties supérieures au panier ANI, une participation patronale au-dessus de 50 %, ou recommandent un organisme assureur précis. La CCN de l’hôtellerie-restauration renvoie vers un régime AG2R, celle du bâtiment vers Pro BTP. Plusieurs conventions ont été révisées en 2025 et 2026 avec des niveaux renforcés. Si votre contrat est antérieur à ces révisions, il n’est peut-être plus conforme.
Commencez donc par identifier votre convention, lisez son chapitre prévoyance et frais de santé, et seulement ensuite regardez le marché. L’inverse fait perdre du temps.
Et le dirigeant, dans tout ça ?
La réponse dépend entièrement de votre statut, et c’est là que beaucoup de raisonnements déraillent.
Sans salarié, l’obligation ANI ne s’applique pas : elle vise l’employeur envers ses salariés. Un dirigeant seul se couvre donc par un contrat individuel, sauf montage particulier.
Avec des salariés, tout se joue sur votre régime social. Un président de SASU ou un gérant minoritaire de SARL est assimilé salarié et peut être rattaché au contrat collectif, à condition que l’acte de mise en place vise explicitement les mandataires sociaux. Un gérant majoritaire de SARL ou un entrepreneur individuel est travailleur non salarié et relève d’un contrat individuel, souvent déductible au titre de la loi Madelin. Cette frontière entre TNS et assimilé salarié structure toute votre protection sociale, et pas seulement la santé : nous l’avons détaillée dans notre guide sur la façon de se salarier en tant qu’entrepreneur.
Le même arbitrage pèse sur vos droits futurs, la couverture d’un TNS et celle d’un assimilé salarié n’ouvrant pas les mêmes droits en matière de retraite d’entrepreneur. Si vous n’avez pas encore tranché votre forme juridique, notre comparatif micro-entreprise ou SASU pose les chiffres, protection sociale comprise.
Dix ans chez un assureur 100 % digital
Je suis couvert par Alan depuis une dizaine d’années, ce qui remonte à peu près aux débuts de l’entreprise : elle a été fondée en 2016 et a obtenu son agrément ACPR le 23 octobre de la même année, en tant que premier assureur indépendant agréé en France depuis les années 1980. Ce n’est pas un article commandé.
Ce qui m’a frappé en premier, et qui n’a pas bougé depuis, c’est la vitesse de remboursement. Il m’est arrivé plusieurs fois d’être remboursé avant que le praticien ou l’établissement n’ait effectivement prélevé ma carte. Le mécanisme n’a rien de magique : l’assureur annonce 90 % des remboursements traités en moins d’un jour ouvré, plus de 60 % des documents traités automatiquement et des virements instantanés. Combinez ça au délai habituel entre l’acte et le débit réel, particulièrement avec une carte à débit différé, et le remboursement arrive avant la dépense. Ce n’est pas une garantie contractuelle, c’est une conséquence du traitement automatisé.
Le reste tient à la clarté. Les tarifs sont affichés en accès libre sans devis préalable, ce qui est rare sur ce marché. Une fonction de géolocalisation affiche les honoraires réellement pratiqués par les praticiens à proximité, ce qui permet d’anticiper un reste à charge avant le rendez-vous plutôt que de le découvrir après. Et l’administration côté employeur est réduite au minimum, les salariés activant eux-mêmes leur compte.
Sur le plan de la solidité, l’entreprise a levé 480 millions d’euros en juin 2026 sur une valorisation de 5,5 milliards, revendique 1,1 million de membres et plus de 37 000 entreprises clientes, et a atteint la rentabilité opérationnelle en France. C’est aussi depuis janvier 2026 l’assureur santé du ministère de l’Économie et des Finances.
Ce qu’il faut accepter avec un assureur sans guichet
Trois réserves, que je préfère poser franchement parce qu’elles ne conviennent pas à tout le monde.
Il n’y a pas de numéro de téléphone. Le support voix existe, mais uniquement par rappel sur créneau demandé depuis l’application. Des assurés rapportent plusieurs jours d’attente et la contrainte d’être disponible au moment précis du rappel. Pour une équipe dont une partie est peu à l’aise avec l’écrit ou le numérique, c’est un vrai sujet, et il vaut mieux le traiter avant de signer qu’après.
Le tableau de garanties n’est pas public. Les prix sont affichés, le barème détaillé exige de se connecter. C’est l’inverse de la plupart des concurrents, qui publient la notice et cachent les tarifs. Conséquence pratique : vous ne pouvez pas comparer sérieusement sans aller jusqu’au devis abouti. Un prix sans garanties ne se compare pas.
Les cotisations augmentent. C’est le grief le plus fréquent dans les avis, mais il faut le remettre en perspective : les contrats collectifs obligatoires ont progressé de 7,3 % en moyenne sur le marché en 2025. L’inflation n’est pas propre à un assureur, elle se ressent simplement davantage sur une base de départ déjà haute. Sur les profils travailleurs non salariés, plusieurs comparateurs situent les tarifs au-dessus de la moyenne, en contrepartie de garanties solides.
Dernier point utile : depuis la loi du 14 juillet 2019, entrée en vigueur en décembre 2020, une complémentaire santé se résilie à tout moment passé un an d’ancienneté, sans frais. Le nouvel organisme se charge de la démarche. Se tromper d’assureur n’engage donc plus que douze mois.
La check-list avant de signer
Dans l’ordre, et pas dans un autre. Identifiez votre convention collective et lisez son volet frais de santé. Vérifiez que le contrat envisagé est un contrat responsable et couvre le panier minimal. Comparez deux ou trois offres à garanties équivalentes, en allant jusqu’au devis pour obtenir les tableaux. Rédigez la DUE en y inscrivant les cas de dispense. Remettez-la individuellement à chaque salarié et conservez-en une copie. Et faites relire le montage par votre expert-comptable ou par celui qui produit vos bulletins, puisque la part patronale apparaît sur la paie : notre comparatif entre internaliser ou externaliser la paie en TPE pose l’arbitrage.
Cette dernière étape n’est pas du confort. L’exonération de charges sur la contribution patronale est conditionnée au respect de l’ensemble du dispositif, et c’est précisément ce que vérifie un contrôle.
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